한빛출판네트워크

 

『개발 7년차, 매니저 1일차』 128쪽 중

 

팀원의 잠재성을 알아볼 수 있는 좋은 방법이 있습니까? 모든 잠재성이 같은 것인가요? 어떤 사람이 잠재성이 있다는 것은 실제로 어떤 의미입니까?

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잠재성이란 무엇일까요? 이에 대해 사람들은 큰 오해를 하곤 합니다. 타고난 어떤 특성이나 자격으로 잠재력이 결정된다고 보는 오해 말이지요. 이를테면 “그 사람은 좋은 학교를 졸업했기 때문에 높은 잠재력이 있어요!” “그 직원은 생각을 분명히 잘 표현하는 능력이 있어서 가능성이 큽니다!”라고 말하기도 합니다. 게다가 그들의 ‘잠재성’이 환상일 뿐이라는 사실을 알고 나서도 한참 동안은 이런 편견을 가지고 아무런 의심 없이 잠재성을 인정합니다.

합당한 성과를 보여준 적이 없는 직원과 성과를 관찰할 수 있을 만큼 충분한 기간을 같이 근무하지 않은 직원은 적어도 회사 입장에서는 잠재성이 없다고 보는 것이 맞습니다. 어떤 학교를 졸업했는지, 말을 얼마나 잘하는지는 전혀 중요하지 않습니다. 어떤 직원이 회사에서 같이 근무하는 동안 실제로 보여준 것이 적다면, 잠재성이라는 것은 그저 허구일 뿐입니다. 아니면 편견이지요.

진정한 잠재성은 자신을 금방 드러냅니다. 잠재성은 조금 더 해내기 위해 노력하고, 문제를 해결할 수 있는 통찰력 있는 제안을 하고, 기존에 무시되던 영역에서 팀에 도움이 되는 과정에서 드러납니다. 잠재성이 있지만 아직 거기에 맞는 성과를 보여주지 못한 직원은 업무 속도가 느리더라도 다른 팀원들과 다른 방식으로 팀에게 성과를 보여주게 됩니다.

회사에서 실제로 잠재성을 가졌는데 성과가 좋지 않은 사람을 보게 되는 경우는 흔치 않습니다. 평균 수준의 성과를 보이는 경우가 있긴 합니다. 이때 해결책으로 그 직원이 자신의 잠재력을 실현할 수 있는 곳으로 배치하는 방법이 있습니다. 시각 디자인 감각은 뛰어나지만 매일 해야 하는 코딩 작업을 어려워하는 직원은 UI/UX 역할을 하도록 하는 것이 낫습니다. 계획을 세워 일을 처리하는 것보다 급한 일을 처리하는 데 뛰어난 직원이라면 운영 팀으로 배치하는 것이 적합할 수 있습니다.

초등학교 선생님이 어떠한 유형으로 학생의 잠재성을 설명하는 것처럼 직원의 잠재성을 생각하지는 말아야 합니다. 회사가 성장하는 데 도움이 되는 일을 하는 잠재성이어야 합니다. 따라서 매니저가 기대하지 않았던 잠재성이라도 직원의 행동과 만들어낸 가치는 생산적인 것과 관련이 있어야 합니다.

또한, 잠재성이 높은 직원이 충분한 성과를 내지 못한 것에 대한 실망을 빨리 극복할수록 팀 내 진정한 잠재성을 가진 스타를 더 빨리 찾아낼 수 있습니다.